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Betriebliche Altersversorgung für Auslandstätige |
Für mobile Arbeitnehmer ist es wichtig, dass sie durch Auslandsentsendungen keine Schmälerung der Ansprüche erfahren. Der Expatriat sucht deshalb nach Lösungen, die lückenlos eine Deckung der Alters-, Todes- und Invaliditätsrisiken ermöglichen, die eine werterhaltende Fortführung der Versorgung egal in welcher Art garantieren und die flexibel genug sind, gesetzliche Vorgaben wie Wartezeiten, Unverfallbarkeitsfristen und steuerliche Bedingungen zu handhaben.
Eine wichtige Rolle spielt dabei die Transparenz und Durchführbarkeit solcher Angebote, da komplizierte Abwicklung und Unsicherheit bei der Einforderung der erworbenen Anwartschaft bei Rückkehr ins Heimunternehmen oder Eintritt des Versorgungsfalls die Bereitschaft, in Ausland zu gehen, mindern.
Auf EU-Ebene kommt hinzu, dass die Länder der Gemeinschaft vor der Herausforderung stehen, das Nebeneinander verschiedener Alterssicherungs- und Steuersysteme mit den Zielen des EU-Binnenmarktes größtmöglicher Freiheit des Waren-, Dienstleistungs- und Kapitalverkehrs sowie die Mobilität der Arbeitskräfte in Einklang zu bringen. Mittel- bis langfristig wird es vermutlich in der EU eine einheitliche Richtlinie für diese Fragen geben. Zurzeit beschäftigt sich bereits mehrere Institutionen mit der Frage der Vereinheitlichung, dabei wird an einer Richtlinie gearbeitet, die die Beaufsichtigung der betrieblichen Versorgungseinrichtungen darauf lenkt, dass eine grenzüberschreitende Vermögensanlage und Đverwaltung der Versorgungswerke ermöglicht werden. Davon ausgenommen ist die Gruppenversicherung, da hierfür bereits Vorschriften existieren.
Mit der ab 1.1.2005 geplanten Einführung der nachgelagerten Besteuerung bei der Direktversicherung passt sich Deutschland an die in anderen EU-Staaten üblichen Rechtsnormen an und geht damit erste Schritte in Richtung der Harmonisierung. Allerdings sind noch weitere Änderungen von allen EU-Ländern notwendig, um so die vier Grundfreiheiten der EU, insbesondere die Freizügigkeit und darüber hinaus den Schutz vor Lebensrisiken trotz ungünstiger demographischer Entwicklung zu ermöglichen und verbessern.
Die Übertragung von Verpflichtungen aus Versorgungsanwartschaften und laufenden Betriebsrentenverbindlichkeiten ist, wenn es sich um ein ausländisches Unternehmen ohne Niederlassung in Deutschland handelt, vom Grundsatz her nicht möglich. Da dieser Arbeitgeber außerhalb des ¤ 4 BetrAVG steht, sodass der PSVaG bei Insolvenz einstandspflichtig wäre.
Bei Durchführungswegen, die nicht der Insolvenzsicherung unterliegen, ist eine Übertragung möglich, soweit das Schutzniveau, des aufnehmenden, ausländischen Staates, mit dem Deutschen vergleichbar ist. Der Transfer der Deckungsmittel unterliegt in Deutschland keiner Besteuerung.
Mit Schwierigkeiten verbunden ist dagegen die Erhaltung der Wertgleichheit der übertragenen Rechte, da sich die Geschäftspläne der am Transfer beteiligten Versicherungen (Verwaltungskosten usw.) nicht immer gleichen.
Grundsätzlich ist die grenzüberschreitende Mitgliedschaft in einer deutschen Einrichtung zur betrieblichen Versorgung für Mitarbeiter eines ausländischen Unternehmen möglich. Dies ist solange möglich, wie eine betriebliche Veranlassung für eine betriebliche Altersversorgung in Deutschland besteht. Allerdings sind Arbeitnehmer, die keinem deutschen Unternehmen angehören, von den Möglichkeiten der Mitbestimmung des Betriebsrates ausgeschlossen. Besteht keine Veranlassung mehr, muss das ausländische Unternehmen für die Beiträge zur Direktversicherung eine Aufwandserstattung leisten. Werden von einer deutschen Konzernmutter Zahlungen nach ¤ 1 BetrAVG an ausländische Unternehmen oder Versorgungswerke (etwa Beiträge an Lebensversicherer mit Sitz im Ausland) geleistet, sind diese als Betriebsausgaben anzuerkennen, insoweit wiederum eine betriebliche Veranlassung oder einen bestehende Versorgungszusage vorliegt.
Abgrenzung Expatriates
In einem Unternehmen können folgende Mitarbeiter von einander unterschieden werden:
Inländische Mitarbeiter
Impatriates
Third Country Nationals
Expatriates
Die einzelnen Bezeichnungen werden im folgenden kurz erläutert und danach ausführlich auf die Expatriates eingegangen.
Inländische Mitarbeiter
Hierunter werden diejenigen verstanden, bei denen Deutschland sowohl Herkunfts- als auch Mutterland ist. Die betriebliche Altersversorgung dieser Gruppe wird ausführlich in den vorhergehenden Abschnitten abgehandelt.
Impatriates
Impatriates sind im Prinzip das ausländische Gegenstück zu den deutschen Expatriates. Gründe für die Entsendung von ausländischen Mitarbeitern ins deutsche Stammhaus gibt es viele, stellvertretend kurz genannt Know-how-Transfer, einheitliche Unternehmenspolitik usw.
Zu einer Überschneidung mit dem deutschen Betriebsrentenrecht kommt es, wenn ein inländisches Gastunternehmen die Vordienstzeiten eines Impatriates anerkennen will, d.h. die vorhandene Altersversorgung fortgeführt werden soll. Die Vorverlagerung der eintretenden Unverfallbarkeit stellt hier in einigen Fällen eine Problem dar. Im Fall einer Pensionskasse und ungefährdeten Direktversicherung ist dies noch unproblematisch. Hier steht es dem deutschen Arbeitgeber frei, die vorhandenen Dienstzeiten des Mitarbeiters bei ausländischen Unternehmen anzurechnen. Soll bei insolvenzsicherungspflichtigen Durchführungswegen (Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Direktzusage) nach ausländischem Recht verfallbare Ansprüche im Inland fortgeführt werden, muss eine Anrechnung ausländischer Vordienstzeiten bei einem Konzern zu Lasten des PSVaG möglich sein, um die konzerninterne Mobilität nicht weiter einzuschränken.
Ausländisch lokale Mitarbeiter
Die Mitarbeiter ausländischer Tochtergesellschaften sind im ausländischen Versorgungswerk integriert. Für sie gelten grundsätzlich die lokalen Vorschriften des Versorgungsplans genau wie für die inländischen Stammhausmitarbeiter.
Ein ausländisches Unternehmen kann, aufgrund des fehlenden Bezugs zur deutschen Rechtsordung, keinen insolvenzgeschützten Durchführungsweg nach deutschem Recht anbieten.
Die Frage, ob ein deutsches Mutterhaus nach deutschem Recht gegebene insolvenzgeschützte Versorgungzusagen (etwa Pensionsfonds), auch von ausländischem Gerichten anerkannt werden, ist zurzeit nicht abschließend geklärt.
Third Country Nationals
Bei Third Country Nationals (TCN) oder auch Drittland-Staatsangehörige, handelt es sich um Mitarbeiter, die weder die Nationalität des Stammlandes, des entsendenen, noch des aufnehmenden Landes besitzen. Hierbei könnte es sich um einen Belgier handeln, der von einem deutschen Unternehmen in die USA entsendet wird. Per Definition werden damit Expatriates, bei denen das Land des Stammhauses dem Herkunftsland entspricht, ausgeschlossen.
Probleme gibt es hier, wenn der TCN in keinem der Länder lang genug einem Versorgungsplan angehörte, um dort angemessene Ansprüche aufzubauen. Dies gilt auch für die staatlichen Sozialleistungen.
Selbst in dem Fall, in dem für einen Mitarbeiter Leistungen in angemessener Weise zugesagt werden, kann es zu Problem bei der Finanzierung kommen. Die Schwierigkeit liegt hier bei den steuerlichen Fragen in bezug auf den späteren Leistungstransfer. Vorstellbar ist eine höhere Entlohnung für den TCN, um damit eine private Vorsorge zu ermöglichen. Der Vorteil liegt in der Tatsache, dass dies mit hoher Akzeptanz des Mitarbeiters und geringen Verwaltungsaufwand durchführbar ist. Von Nachteil sind dabei allerdings die ungenutzten Steuervorteile bei den Versorgungsbeiträgen und die Frage ob der Mitarbeiter das Kapital auch wirklich in die Altersvorsorge investiert.
Expatriates
Leider gibt es zurzeit noch keine einheitliche Definition des Begriffs Expatriates. Unter Expatriates sollen in diesem Booklet, Mitarbeiter mit dem Herkunftsland Deutschland, die von deutschen Muttergesellschaften von mittelfristiger Dauer zu einem ausländischem Tochterunternehmen entsendet werden, verstanden werden. In Abhängigkeit von der Dauer der Entsendung können sich daraus unterschiedliche Vertragsbeziehungen zu multinationalen Konzernen ergeben. Die Entsendung selber lässt sich in folgende Formen unterteilen:
Dienstreise
Abordnung oder Delegation
Versetzung
Übertritt
Auslandsdienstreise/ Abordung/Delegation
Die Auslanddienstreise ist steuerrechtlich bis zu drei Monaten möglich, die BetrAV bleibt davon unberührt. Es kann in diesem Zusammenhang noch nicht von einem Expatriat die Rede sein. Die Abordnung/Delegation kann ebenfalls als kurzfristige Entsendung angesehen werden, obwohl sie sich bis zu einem Jahr erstrecken kann. Allerdings bleibt auch hier der Arbeitsvertrag mit dem Stammhaus in Kraft und der Entsendete wechselt nicht aus dem betrieblichen Versorgungsplans des Mutterhauses.
Befristete Versetzung
Diese wird in der Dauer den Bestimmungen zwischenstaatlicher Sozialversicherungsabkommen unterworfen. In der Praxis hat sich hierbei ein maximaler Zeitraum von fünf Jahren herausgebildet, in der die Sozialversicherungspflicht im Heimatland des Entsendeten innerhalb des EU-Auslands bestehen bleibt. Der Arbeitsvertrag bleibt dabei meistens mit dem Stammhaus nicht bestehen, an dessen Stelle wird zumeist ein Ruhensvertrag mit geschlossen. Dadurch besteht die Möglichkeit der Fortführung der vorhanden BetrAV im Heimatland.
Bei einem vollständigen Übertritt in das ausländische Tochterunternehmen kommt es zu keiner zeitlichen Befristung außerdem besteht keine Rückkehrrecht. Es wird praktisch ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen, mit dem gleichzeitig das Arbeitsverhältnis mit dem Stammhaus beendet wird. Der Mitarbeiter wird für den deutschen Mutterkonzern damit vom Expatriat zum lokalen ausländischen Mitarbeiter.
Für die Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung bieten sich folgende Möglichkeiten an:
kompletter Verbleib im Heimatplan
vollständige Aufnahme im Versorgungsplan der ausländischen Tochter
Versorgung sowohl über deutsche Mutter sowie ausländische Tochterunternehmen
Heimatplan
Hierbei wird die BetrAV vom Stammhaus in Deutschland normal weitergeführt. In der Praxis wird dieser Weg gewählt, wenn der Arbeitsvertrag mit dem Stammunternehmen fortbesteht wie etwa bei Abordnung. Dies Form macht nach Wirth etwa 95 Prozent aller Fälle aus. Weiter Gründe für den Verbleib im Stammhaus können mangelnde Versorgung im aufnehmenden Unternehmen, zu große Systemunterschiede (etwa Festrentensystem und Entgehaltsystem) oder nicht erfüllbare Unverfallbarkeitsfristen sein. Beim Verbleib im Heimatunternehmen entsteht beim Entsendeten kein Gefühl der Schlechterstellung gegenüber seinen Kollegen, außerdem sind seine Anwartschaften genauso sicher wie vor der Entsendung für das Unternehmen entsteht keine zusätzlicher Aufwand.
Bei einer Zusage über einen versicherungsvertraglichen Durchführungsweg, bei dem sich die Beiträge am Gehalt orientieren, ist es sinnvoll, für die Zeit des Auslandsaufenthaltes ein sogenanntes Schattenkonto mit einem fiktiven Gehalt weiterzuführen, bei dem auch die Karriereentwicklung berücksichtigt wird. Da sich die Höhe der Auslandsbezüge an den dort vorhandenen Lebenshaltungskosten orientiert, während die Vorsorge für die spätere Rente mit dem entsprechendem Lebensstandard dagegen im Heimatland aufgebaut wird. Über die geeignete Vergütung in den jeweiligen Zielländern kann hier keine Empfehlung ausgesprochen werden.
Steuerrechtlich ist zu prüfen, ob eine Aufwandsersatz notwendig ist. Bei der Aufwendung für die Versorgung der im Heimatplan verbleibenden Arbeitnehmer sind bei betrieblicher Veranlassung des Heimatunternehmens aus steuerrechtlicher Sicht diese äquivalent zu denen der Versorgung der Inlandsbeschäftigten zu behandeln. Dabei ist die steuerliche Vergünstigung an die Tatsache geknüpft, dass die Belastungen nicht an das ausländische Unternehmen weitergereicht werden. Geht die betriebliche Veranlassung auf das ausländische Unternehmen zurück, dann ist ein Aufwandsersatz vom diesem vorzunehmen, da das deutsche Unternehmen ein Betriebsausgabenabzug in diesem Fall nicht geltend machen kann. Problematisch wird dieser Vorgang, wenn das ausländische Unternehmen diesen Aufwandsersatz nicht steuerlich abzugsfähig machen kann, für das deutsche Mutterhaus stellt die Entgegennahme hingegen kein Problem dar.
Die Betriebszugehörigkeit im deutschen Unternehmen bleibt durch einen bestehenden Ruhensvertrag ununterbrochen bestehen, sodass diese für die insolvenzgeschützten Unverfallbarkeit angerechnet werden können. Wird der Arbeitsvertrag bis auf die bestehende Betriebsrentenbeziehung aufgelöst, können Probleme auftauchen, da die PSVaG in diesem Fall auch die Sicherung verfallbarer Anwartschaften ablehnt, obwohl diese durch die Auslandsdienstzeiten eigentlich unverfallbar würden. Allerdings sind die beim ausländischen Unternehmen geleisteten Dienstzeiten trotzdem zu Lasten der PSVaG anzuerkennen. Da sich die ausländischen Nachdienstzeiten im Interesse der konzerninternen Mitarbeitermobilität auf eine Zusage nach deutschem Recht beziehen und somit für die Fortführung der Betriebsrentenzusage trotz sonstiger Aufgabe des Arbeitsvertrages die Anwendung der ¤¤ 7-15 BetrAVG genügt.
Beim Verbleib im Heimatplan besteht eventuell die Möglichkeit einer Überversorgung, wenn im aufnehmenden Land ein Pflichtsystem besteht. Solange der Arbeitnehmer seinen Ruhestand nicht im Ausland verbringen möchte, ist dieser Weg zu empfehlen. Sollte es absehbar sein, dass die Rente im Gastland verbracht werden soll, dann ist es sinnvoll zu prüfen ob nicht eine Versorgung auf lokalem Niveau sinnvoller ist, siehe dazu im Abschnitt komplette Übertragung.
Variante der Aufteilung der Anwartschaften
Hier wird die Anwartschaft im Heimatplan aufrechterhalten, während parallel dazu für die Zeit der Entsendung eine Zusage vom ausländischen Arbeitgeber erteilt wird. In der Leistungsphase erhält dann der Bezugsberechtigte Leistungen aus beiden Versorgungssystemen. Durch diese Aufteilung werden etwaige Nachteile beim entsendenden Unternehmen bei der Weiterführung der Anwartschaft vermieden oder aber Vorteile für das ausländische Unternehmen genutzt. Dies ist etwa der Fall, wenn die Übertragung von Anwartschaften durch Gesetze schwer möglich ist oder die steuerliche Abzugsfähigkeit beim Heimatunternehmen Einschränkungen unterliegt.
Bei Mehrfach Entsendungen kann es hierdurch allerdings zu Stückelungen der Versorgung kommen, sodass der Gesamtversorgungsplan kompliziert und damit relativ aufwendig wird. Wenn eine Direktversicherung beitragsfrei gestellt werden kann kommt es beim Werterhalt zu keinen weiteren Schwierigkeiten.
Komplette Übertragung
Bei dieser Variante wird der Arbeitnehmer im aufnehmenden Unternehmen vollständig übernommen, d.h. er wird im Versorgungsplan integriert und scheidet im Gegenzug beim Heimatunternehmen aus, sodass dieses von den Versorgungspflichten entbunden wird. Dies macht insbesondere bei langfristigen oder endgültigen Auslandsaufenthalten Sinn. Bei der Integration werden natürlich auch die zurückliegenden Dienstjahre (in der Heimat abgeleistet wurden) berücksichtigt und ins Ausland übertragen. Dabei ist zu prüfen, ob an das ausländische Unternehmen ein Aufwandsersatz geleistet werden soll. Dies kann bei einer besseren steuerlichen Behandlung, etwa wenn die Prämienzahlung keinen geldwerten Vorteil bedeutet, von Vorteil sein. Das Währungsrisiko außerhalb der Euro-Zone ist bei Rückkehr nach Deutschland durch entsprechende Ausgleichszahlungen aufzufangen. Soll der Ruhestand im Gastland verbracht werden, ist diese Variante besonders sinnvoll, da die Übertragung der Anwartschaften und die Zahlungen sowieso dort stattfinden sollen.
Versorgungsplan
Personenkreis
Generell ist eine spezielle Behandlung der Expatriates, Impatriates und TCNs bei der Weiterführung von Anwartschaften während der Auslandsentsendung von Vorteil. Grundsätzlich ist dabei ein Verbleib im Heimatplan anzustreben, es sei denn, es ist davon auszugehen, dass die Verrentung im Ausland erfolgen soll. Dabei sollten Vorgaben gemacht werden, wie das Gehalt im Ausland angepasst wird oder ob das Entsenderunternehmen ein Schattengehalt weiterführt, sodass der Auslandsaufenthalt sich nicht nachteilig für den entsendeten Arbeitnehmer auswirkt.
Arbeitnehmer, die mehreren Ländern zum Einsatz kommen, sollten über eine separate Einrichtung geführt werden, um so die oft unzureichenden Leistungen der staatlichen Sicherung der TCNs auszugleichen.
Leistungssystem
Für die beitrags- oder leistungsdefinierten Leistungen sollten Vorgaben formuliert werden. Diese leistungsdefinierten System, können dann in Endgehalts-, Karrieredurchschnitts- oder Festbetragssysteme oder noch höheren Formen geregelt werden. Für das Gesamtversorgungssystem können hierdurch Richtlinien unter der Berücksichtigung der landesspezifischen Vorgaben wie Tarifrecht, Steuerrecht usw. gemacht werden.
Finanzierung
Für die Form der Finanzierung sind drei Faktoren maßgeblich:
steuerrechtliche Rahmenbedingungen
Anzahl der Mitarbeiter, Größe des Unternehmens
Leistungsarten.
Bei den Leistungsarten beispielsweise:
Sind französische Pensionsrückstellungen steuerlich ohne Wirkung
Gibt es Einschränkungen bei der Vorfinanzierung deutscher (nicht rückgedeckter) Unterstützungskassen
Für niederländische und britische Arbeitnehmer lohnt sich eher ein selbstverwalteter Fonds, obwohl sich für aus anderen Gründen, etwa Todesfall vor Erreichen der Rente, der Abschluss einer Versicherung lohnt
Zwar ist ein Blick auf die Kosteneffizienz und Rendite wichtig, aber sie müssen nicht in jedem Fall ausschlaggebend sein. So spielt die Tatsache, ob ein Unternehmen überhaupt in der Lage ist, etwa einen selbstverwalteten Fonds einzurichten ein wichtige Rolle.
Die zentralen Regelungen können nur in den meisten Fällen nur allgemein gehalten werden, da in der Regel das Fachwissen für alle Auslandsgesellschaften nicht im Stammhaus gebündelt werden kann.
Informationsbereitstellung
Die geschaffenen Versorgungsrichtlinien dienen der Koordination und Kontrolle der vom Unternehmen gewährten Sozialleistungen, deshalb muss dort auch der Umfang und die Häufigkeit in der die einzelnen Konzerntöchter Bericht erstatten sollen, festgelegt werden. Sinnvoll könnte dabei auch die Angabe zusätzlicher Vorgaben, wie die Abstimmungen einzelnen Posten zur besseren Vergleichbarkeit oder zentrale Planungsvorgaben für ein besseres Controlling.
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